近日，在一些企业了解到不少木门企业人员流失现象严重。经过了解，由于“薪水”问题而离开木门企业的职员占相当比例。外流人才的去向主要是同行企业甚至是竞争对手。人才流失的原因多是同行企业之间和竞争对手的挖掘或者是这些木门企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。
其实不管哪个行业，人才流失都是常有的一种现象，木门企业生产和经营日趋规模化和专业化，竞争已经成为一种常态。木门企业不再可能非常简单地管理自己的生产和营销，于是专注于科学管理、营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生。
木门企业的绩效考核制度不合理或者不完善，木门企业无法提供合理的、有竞争力的薪酬体系，通常是导致人才流失的直接原因。薪酬作为木门企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了木门企业对人才价值的评价。当员工感觉到木门企业支付的薪酬不能很好地体现其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对木门企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的木门企业中去。
人才的流失也是多样性的，很多木门企业在人才上持功利价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面地追求人才使用的成本最小化，一味地降低人才使用成本。单纯地将人才看作一种资源，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值体现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。其次就是木门企业在和人才的沟通上出了问题，不能真实地了解人才的内心意愿。很多木门企业看不到木门企业和人才利益上的一致性，不善于塑造企业和人才的共同愿景，不善于用事业发展远景吸纳人才、激励人才、留住人才。
对于基层员工来说，他们最为看重的就是最为实际的薪资。调查显示，74%的员工对自己所在公司的薪酬不满意。因此对企业来说，薪酬目前仍是吸引和留住人才最具威力的武器。一般来讲，较高的薪酬会带来较高的满意度与较低的离职率。
但值得注意的是，同时，在确定薪酬上，企业要充分考虑公平因素，不但要外部公平，还要考虑内部公平、自我公平等因素，使企业内部做出相同贡献的人所得薪酬相当，同时讲求诚信。一些企业在招揽人才时往往许下较高承诺，但招到之后，当初的承诺又会被各种理由削薄，变得无法按时按量兑现。这种企业往往也做不长久，会被之后的求职者划进“黑名单”。
