【门窗幕墙网】如今，一二线城市的市场竞争愈发激烈，市场占有率趋近于饱和，而三四线城市的市场开发空间潜力凸显，之前主攻一二线城市的家居建材品牌纷纷走上了渠道下沉之路，开始进军三四线城市，而木门市场也不例外。相比之下，三四线城市的木门市场一直占据着不容小觑的份额，市场本身还存在一定的挖掘空间，同时也拥有着鲜明的地域特征。
以国内大多数三四线城市的市场为例，一般来说当地的经济能力普遍不高，消费势头不够活跃，消费者对于木门的选择缺少独立主见，更容易受到降价、促销等活动方式的影响。处长期在这样的消费环境下，促使三四线城市的经销商成长为了一个独特的群体。目前在国内，县级木门经销商数量繁多，其实力则偏弱，相比市级乃至省级的木门经销商，其在产品和渠道等核心元素上均不占优势。
但是面对这种劣势，三四线地区的木门经销商却拥有一个特殊的突破口——人和，即对“人”的把握。关注“人”的元素，借助不同维度的人的力量来巩固、发展自己的市场。对于三四线城市的经销商而言，有两类人至关重要，即导购和年轻员工。围绕着这两类人在运作过程中的任何一个微小环节，都有可能对经销商自身的发展产生关键的影响力。那么，对于这两类人，具体应该如何来正确引导、发挥他们的作用呢？现在，我卡罗曼就来给大家侃一侃这其中的奥妙。
其一，前文有提到，由于三四线城市的消费者在选择上缺少独立主见，容易受“意见领袖”的引导，因此导购这一角色在县级经销商手里，能够发挥出更大的作用。而在这一块上，很多经销商老板在招聘导购、促销员时，思想认知上都存在一定的局限性，即都喜欢招年轻漂亮的小姑娘，认为只有这样才可以吸引顾客，取得良好的促销效果。这当然是一种很符合市场的选择，不过，经销商也可以招聘一些年龄偏大、长相忠厚老实的女性来担任导购角色。一方面，她们是需要养家糊口的人，比年轻人经验更丰富，做事踏实卖力；另一方面，她们本身在家庭中担任主妇的角色，更懂得前来购物的主流消费者的需求，因此和消费者之间的对话推荐更为精准，容易拉近导购和消费者之间的距离感。
其二，招聘完成后，经销商要对其进行至少3天的培训，主要是围绕着三个方面的内容：一是促销时的礼仪和规范；二是木门相关专业知识，如木门的相关参数、卖点、差异化优势、面对的消费人群等；三是销售技巧的培训，比如促销的话术、对消费者的引导等。
其三，也要改革导购的提成制度。现在普遍传统的做法是“一天××元”或者每个月的底薪为多少。但是经销商也完全可以像对待业务员一样，为导购设定阶梯式的提成方案，比如超出销售额的20%左右的利润，可以归导购所有，这样能够激发导购的积极性，让木门的销售更为顺畅。
“小镇青年”泛指出身在三四线城市及以下的县城、乡镇，在老家生活工作，或是前往大城市及省会周边城市打拼的青年。其中，县城、乡镇的年轻人占据着相当一部分份额。在去年，《南方周末》也曾经发布过《相信不起眼的改变——2018中国小镇青年发展现状白皮书》，让“小镇青年”这一概念受到了更多瞩目。
而对于三四线城市的木门经销商来说，小镇青年的崛起，也意味着更多的招工机会。但是对于这些年轻人而言，县级品牌门店并非是一个“理想”的职业选择。一方面，工作的范围仅局限在县镇，接触范围也不过是终端店主和品牌商务经理，眼界和人脉面均窄；另一方面，县级品牌店往往规模上不会太大，其结构比较简单，从而注定了员工晋升空间小，前景不够明朗。而这对于热血沸腾、热衷于和同龄人对比的年轻人而言，都是择业上的门槛所在。
那么面对这些问题，经销商又该如何拉拢这些“小镇青年”，让90后、00后新生代年轻人，心甘情愿做自己的员工，充分发挥出他们的才干呢？其一，是要为员工提供基本的尊重。比如在公司中，为业务员也设立办公桌和独立的柜子，方便其处理工作事务，而非是早上开个早会，就让业务员下去跑市场，傍晚再回公司汇报总结；其二，是让员工拥有学习和晋升的机会。比如为优秀员工提供去企业学习、外出培训、旅游的机会等；其三，是要给予员工归属感。不少三四线城市的年轻人之所以留在本地，而不是流动到大城市发展，多数是出于对家庭责任的考虑。因此，父母长辈也是“小镇青年”的一个“软肋”所在。那么就可以在这方面做文章，比如逢年过节时，经销商可以将公司福利、年终红包等直接送到员工家中，还可以向员工的家人多多夸奖，给足员工的“里子”和“面子”，自然能够让员工拥有好感和归属感，从而更加踏实努力的工作。
在开放的消费环境下，人是所有商业往来的核心之一，导购人员、年轻员工，看上去都是普通甚至不起眼儿的角色，但他们所汇聚起的力量，将有力地推动三四线城市的品牌店向更专业、更灵活、更具前景的方向发展。卡罗曼木门加盟方案向来力求为合作伙伴提供全面的人力资源支持，其对消费者心理、行为、动态进行全面分析，高水平区域商务经理辅助指导，对导购、业务人员、安装技师的专业培训，帮助经销商建立起专业的人才团队，让无论是经销商、客户还是员工，都能真正的“把舒适带回家”。
