成立于上世纪80、90年代的一批企业曾为整个行业的发展作出了无可否认的贡献。和许多民营企业一样，不少木门企业在完成了企业最初的资本积累后，不得不面临这样的选择：做强抑或衰落。第一代木门人正随着市场竞争渐渐老去，他们的继承人有的还在求学，有的刚步入社会，有的已"奔三"，老板们已开始考虑企业接班人的问题。只是这群自小物质生活条件比较富裕、没有像父辈们捱过苦日子的80后、90后们，愿不愿意接班、能不能扛起企业发展壮大的重任，成为他们的一个个心结。
父辈心态：
希望接好班
"女儿比较懂事，听话，前几年也出国留了学。但她属于比较传统、保守的女性，在事业上没有什么冲劲，也不愿接我的班。儿子虽然没添什么麻烦，但做事毅力不够，怕吃苦，不愿意加班，喜欢玩车，喜欢那些一投资就见得到效果的短期行为--"，一位川门的老前辈坦露了自己的心声。
事实上，有不少的木门小字辈从小就目睹了父母一点点把企业做大的艰辛，也懂得每一次的收获，都非常地来之不易，也有经常利用寒暑假在工厂里打零工，对产品、车间的生产流程早已耳濡目染。
"以前，公司规模小，人盯人就可以了。随着公司规模的扩大，必然要走上体系化、流程化的管理道路。而公司的优化变革，是需要各个部门都保持协调一致，否则独木难支--"一位木门小字辈的年轻人这样表达，"在父母的眼中，小孩子永远是小孩子。父母总是期望把成功的经验复制到下一代，避免上一辈走过的弯路，不认同子女的一些做事方法、方式，对子女要求甚严、期望过高。"
接班不接班 儿女来做主
当然，也有企业老总在问到企业接班人的问题时，不愿子辈"被接班"。接不接班，一是要看第二代愿不愿，对木门行业、对经商有没有兴趣，如果父辈一厢情愿地强迫要求，则一定不容易成功完成企业的交接;二是要看第二代有没有这个能力挑起整个公司管理、运作的重任，毕竟企业的核心人物是公司的一大资源，如果核心人物不具备领导、管理方面的天赋，那么必定会阻碍企业的未来发展。
他们纷纷如此表述自己在企业接班问题上的看法："整个时代在发展变化，下一代所处的行业背景、时代背景都与我们创业时不一样了，而用父辈的眼光来评价子辈，也是不对的。"
子女心声：
相对于第一代人白手起家、学历普遍较低不同，这些80后、90后的"商二代"一般都拥有比较高的学历，大部分是大学毕业生，有的还有海外留学经历，学习的领域偏向管理、财务、营销、网络等。尽管如此，他们在日常的工作中依然表现出十分虚心的学习态度，因为，作为企业的第二代接班人，他们或许承受着比普通人更大的压力。
不愿列入"富二代"行列
因外界对"富二代"的认知有偏差，不少第二代的接班人并不希望被冠之以"富二代"这个极具负面性的称呼，甚至有的也不喜欢接班人这个称谓。和很多年轻人一样，热血、激情是他们共同的个性，他们并不愿意躺在父辈的基业上因循守旧，他们更愿意享受那种自己创造财富、证明自身能力的过程。对他们来说，如今，木门行业竞争激烈，不少传统企业都面临着转型，他们更愿意将这看成是一次新的创业机会。
希望在实践中成长
因为初入社会不久，很多川门的二代接班人表示自己对产品、行业的了解并不深刻，而面临更大的问题是管理、交际等能力的提升。而这些东西又难以像产品等专业知识那般速成，必须在实践中不断地积累、沉淀。有的因监管不力，致使下属利用工作职权谋取私利的事情出现;有的因急着交货，从供应商处采购的产品入库前未经过严格的检查，以致出现了严重的质量问题;也有的因经验不足，出现了某些经营决策上的失误--然而，前车之覆，后车鉴之。这些二代接班人们在一次次的跌倒中不断总结经验教训，迅速成长。而对于他们的父辈来说，也早已做好为他们的错误买单的准备。
愿意以勤奋补经验
事实上，不少80后、90后的年轻人都表现得十分低调、虚心，资历尚浅，阅历不足，社会经验尚缺，管理、领导能力亟待提升，对行业、产品了解不够--说起自身能力上的不足，这些二代们各个都非常清楚，而上一代人低调、务实的传统也在他们身上延续。
■后记
芳林新叶催旧叶，流水前波让后波。如今，木门正面临着市场经济下企业的转型与再创业。虽然，这些80后、90后的"少主"们还显得有些稚嫩，但比起父辈来，他们有"年轻"作为最大资本，他们思想新潮，创新意识强，随着他们的成长，也必将给木门的未来发展注入更大的活力。
