自古到今，“功高震主”的例子屡见不鲜，经理人在企业组织里也经常遇上这个恼人的困扰，尤其是对于能干且崭露头角的人，似乎是无法逃避的困境，能否处理关系得当成为经理人的大挑战。
成功的领导人，原来就需要吸引能干的部属。能干的部属协助领导人完成事业，成就事业后理应感激，为什么会有“功高震主”的问题呢？这要从领导者与部属两方面来看。
古时候，国家领导人需要有人来帮他攻城略地创建朝代，或者分官设职管理国家。部属协助领导者达成目标之后，领导者的想法可能逐渐转变，反而感受到部属的无形威胁，害怕大权旁落。这种心理状态非常普遍，尤其在“有你无我”的政治职位上。能帮皇帝打天下的人，也有可能取代皇帝的位子，这种未来潜在利益冲突，埋下“功高震主”的阴影。会使得皇帝想要先下手为强，免得噩梦成真。
除了这种潜在的利害，另外冲突来源则是个人自我中心的心理状态所造成的。有能力的人通常都有强烈的自我中心意识，认定自己有超越别人的能力，解决组织的问题。不只是能干的属下有这种想法，组织的领导人多半也有高度自我中心的心态。所以当一位能干的部属完成任务，得到组织内外肯定之际，间接的就冲击到领导者的自我意识。
现代社会，当聚光灯都照在成功的部属身上时，领导者如果胸襟不够宽广，就会产生不易平衡的心理压力。有些领导者甚至会排挤即将出头的部属，因为他认为成功的部属让自己丧失“光环”，这便成为另一种“功高震主”的来源。
“功高震主”除了领导者的因素外，还有部属本身的原因。能干的部属往往也有自我为中心的心态，尤其当他对组织有重大贡献的时候。高度自我中心的人，会认为组织没有他不行，在言行当中展现了这种倾向，而冲击到上司的地位。即使没有实际上威胁到上司的权威，也会在上司的心理上产生压力。
战国时期，魏文侯的大臣乐羊子以三年时间打下中山国，得意的回到魏国，自以为功劳在己。魏文侯拿出一个筐子来，里面装的全部是三年来朝内大臣诽谤乐羊子的信件。乐羊子一看冷汗直流，才知道若不是因为魏文侯的信任，早就被撤换，甚至性命不保。
从这个故事可以看出，成功的人也需要长官的信任。但是能干的人容易自以为成功皆是因为自己的能力，没想到如果没有长官信赖与支持，很可能他没有发展的空间，甚至遭人破坏。
经理人在岗位上追求他人尊重与肯定是很自然的心理，也是工作的重要动机。但是过度在意他开会所坐的位置(除非职务上应有的安排)，过度在意别人对于他应有的关注，甚至一定要凸显他的重要性；即使能干的部属没有取代领导者的意图，更容易在不知不觉中引发“功高震主”的困境。
说起来，任何组织都需要能干的成员，尤其是高手难寻。可是当一个人能力逐渐展现，而能够为组织做更大的事情之际，如果不能突破传统“功高震主”的阴影，因而遭到压抑，对于组织与个人都是非常可惜。
现代社会组织，虽然仍要求成员对于组织应表现忠诚，但成员已普遍没有一定要为某一企业效命一辈子的观念，而且能干的人是企业追求的对象，他的市场性很高。
一个企业想要吸引能干人才，就需要提供他发挥的空间。
可是企业或企业的领导人，如果没有宽阔的胸襟，了解能干的人所需要的舞台，以及容忍在舞台上表演者不可避免的灯光，能干的人就可能在“功高震主”的阴影下，退出或另寻舞台。
因此，如何搭建舞台，让能干的人充分发挥，是成功领导者重要的特质。钢铁大王卡内基给自己的墓志铭就是，“这里躺着一个能够吸引比他更能干的人为他效力的人”。如果领导者的胸襟不足，他怎么可能让能干的人充分发挥，而不导致“功高震主”的后果呢。
另一方面，能干的人也要了解上司心理上的感受，而设法减轻不必要的压力，包括信息与功劳的分享。
一个人能够在舞台上发挥，也是因为有好的领导者在幕后为他布建舞台，甚至扫除障碍，才能够让他发挥。任何再能干的人都有能力及思虑不足之处，而需要借重别人的力量来弥补自己的不足，包括上司的支持。所以避免独占成功的光环，是获得支持的重要一步。
而部属要持续获得上司的支持，除了尽心努力之外，很重要的是要让上司有足够信息来了解自己的做法。许多职业经理人因为对于自己的专业能力与对企业的付出有相当的信心，有时会忽略企业领导者所需要的信息，以至于影响到领导者对他的信任，甚为可惜。
一个人的成功绝不会是只有自己的能力，而要有领导者与团队的支持。因此，已经晋升为领导者所信任的核心成员，如何体会领导者与同侪的重要，避免“功高震主”，实在是高度的艺术，也是想在组织内持续成功者必须思之再三的问题。
