本期案例: 乔某是某日资公司的职员，与公司签订一年期的劳动合同，具体从事文员工作。合同里面规定乔某每天8小时制、每周40小时的法定标准工作时间。期间，乔某努力工作，任务未完成的，就在下班后自动加班完成。
在工作过程中，乔某每天下班前都向上级领导汇报当日工作进展，同时在邮件中说明任务需要加班完成。一年后，乔某对公司的工作安排难以承受，就在合同期限届满时表示不再续签，但要求公司支付其一年内的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录及每天工作汇报。
公司对此表示遗憾，认为公司实行的是计时工资制度，并另有规定的加班制度；公司并未安排乔某加班，乔某延长工作时间是个人自愿的行为，公司不能支付加班工资，对乔某的要求予以拒绝。双方发生了争议。
双方理由：
乔某认为：自己在履行合同期间经常超时工作，具体超时工作时间有据可查，并且每天的工作汇报邮件都可证明工作在下班后完成。按照《劳动法》的有关规定，超时工作应计发加班费，但单位从未支付过自己加班费。现在双方劳动合同已终止，公司应当结算支付一年内的加班工资。
公司认为：公司实行计时工资制度，并配套实行加班制度，只有经公司同意并办理必要手续的加班才能支付加班工资；乔某虽然有延时加班的考勤记录，但是其自愿延长工作时间，并且没有办理过相关审批手续，因此，乔某要求支付加班工资不符合公司的加班制度规定。
本期问题:
乔某能否最终拿到属于自己的加班工资，理由是什么？
专家点评：
争议焦点是：周某为完成工作任务自动延长工作时间，是否可以要求公司支付延时工作的加班工资。《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。该条规定表明，企业依法应当对企业内的规章制度予以建立和完善，规章制度的内容包含劳动者权利和义务的规范。根据该条规定，企业自然可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。企业依法建立的规章制度，应是企业管理和争议处理的依据之一。
另外，根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按照以上标准计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有着明确的规定。相关规定表明，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。
本案中，公司虽然对周某实行了计时工资制度，但周某平时的延时加班不是由公司安排的，而是周某自愿进行的；公司对企业内加班有规定的加班制度，周某在延时加班时并未履行公司规定的加班审批手续。因此，周某要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。
网友讨论：
Grogon
公司认为自己严格按照现行的法律规定，符合现有的相关情况的处理办法，在本地是可以得到劳动部门的认可。乔某的加班行为完全属于个人行为，不是能得到加班工资的理由，所以乔某的要求得不到支持。
在实际操作中，加班工资是处理劳资争议中的硬伤。法律要求加班由用人单位提出，员工同意后，单位记录在案才能认定为加班。事实上，双方往往都不能实行完善、配套的加班制度，而且，这类争议往往在双方解除劳动合同以才由员工提出。
员工在调查取证方面本来就属于弱势群体，而时间拖得越长，证据就越难收集，更何况缺少完善的制度约束，到最后往往是各执一词。争论无果之后，只能申请仲裁解决。仲裁要解决这类事件，只能按照现有的法律规定裁决。那么，没有按照规定办理加班手续的员工，只能辛苦地为单位奉献而得不到任何的报酬。
zhangmeimei
一，乔某不可以拿到加班费。根据《劳动法》、《劳动合同法》及其其他有关法律的规定，单位安排劳动者延时工作，必须安排调休或补休，如果不能调休或者补休的，要对延时部分支付额外的加班费。如果劳动者自愿加班，非单位安排的额外工作任务的，不能获得加班费。案例中，考勤记录，必须由单位出具清单，之后劳动者签字确认的，在举证时估计才会认可。
二，通过此案例可以看出，企业应该对加班制定管理制度，或者在《员工手册》中对加班管理作出规定。我觉得加班过程必须得到企业的认可，否则人人都在下班后，留在办公室里自愿加班，那企业在加班费这块也是个灾难。所以，通过此案例，企业必须加强加班管理制度的建设，减少不必要的劳资纠纷。
guohongchao
关于加班的问题，一直是企业与员工之间劳资争议的焦点。其实，核心的问题就在于企业与员工对加班的认识与认定。
首先，来谈一下工作时间与休息休假时间的概念问题。工作时间是指劳动者在用人单位从事工作或者生产的时间，即法律规定劳动者在一定时间内必须完成其所负担工作的时间。加班相对工作时间而言，就是超过法定工作时间安排劳动者工作，所以，能否正确把握工作时间的内涵是界定加班与否的一个关键因素。休息休假是劳动者在劳动存续时间不必从事工作或生产，可以自行安排和支配的时间。掌握和理解了工作时间、休息休假时间，对界定加班可以说就有了依据。
但在现实中，关于加班费支付的争议和纠纷依然是层出不穷，且有明显的增长趋势。加班加点就是超过正常工作时间进行工作，加了班用人单位就必须按法定标准支付加班工资，这是在很多劳动者脑子中的一个概念，也正是这个概念，成为加班工资支付方面的劳动争议的一个焦点。那么，是不是职工加了班，用人单位就一定要支付加班费呢？
《劳动法》和《工资支付暂行办法》等现行的劳动法律法规，在提及劳动者延长工作时间的时候，均使用了“用人单位安排”的表述予以界定。《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间……”。因此，协商是用人单位安排劳动者加班的必经程序。另外，为了保护员工的休息权，劳动法中对用人单位延长工作时间的权利进行了限制和规范。因此，界定加班的首要键因素就是：加班必须是用人单位安排的；其次，必须是按有关管理程序进行了协商或审批的。
如此，对于目前颇有争议的员工自愿加班是否支付加班工资问题，就容易解决了，即：员工自愿加班应视为员工对自己休息权的主动放弃，而不是被动剥夺，用人单位可不支付加班工资。 综上所述，乔某是不能拿到加班工资的。
中国优势
一、如果用人单位有完善的加班审批制度，该制度是经过合法的制定程序并向全体员工公示，那么，任何员工加班都必须严格按照制度规定的流程执行。员工没有履行公司规定的加班申请流程，仅出于责任心自愿加班，即使有考勤记录证明，也无法被认定为加班。
本案中，公司虽然对乔某实行了计时工资制度，但乔某平时的延时加班不是由公司安排的。公司有相应的加班制度，乔某在延时加班时并未履行公司规定的加班审批手续。因此，乔某要求公司支付其自愿的延时加班工资依据不充分。
二、如果公司并没有严格的加班审批管理制度，而员工有确凿的出勤记录证明其延长时间工作，是可以提出支付加班费的请求的。
