随着80后、90后成为外出务工人员的主力，相对于以往只看工资多少的60后、70后，他们对自己的职业有了更长远、更理性的考虑。如果企业没有让员工拥有归属感，必然导致忠诚度下降，在关键时刻留不住人。
时代在发展，观念在转变，一个真正的镀金行业需要的多为青年骨干，特别是门行业，面对硬邦邦的木头金属，年轻人能够胜任和学习者为多。因此，如何规划员工发展，伴随着企业的进步、成长，员工在想什么，做什么。数年扎根于一家企业的员工有木有?为什么这样的员工越来越少呢?
“服务行业准入门槛低，虽然工作强度稍高，但难度相对简易，因此工资水平的高低，并非导致服务业人员流动性强的根本原因。”随着经济社会的发展，比起薪酬待遇，越来越多的员工更看重自身的发展前景和潜力，用人企业应当着重培育员工归属感，将员工工作效率与工资待遇水平挂钩，激发员工的进取心。
相对服务业，行业更加传统，有着深厚的文化底蕴和专业性。能够让员工在这一行当学到专业本领，懂得门业知识并进行运用，无疑拿到了金饭碗。这是优势，但就目前而言，木门业，特别是生产制造为主的木门企业，多以中小微企业为主体，技术含量低，劳动强度大，待遇相对较低，人才流失严重。让员工有归属感很重要。春节为什么必须赶回家，中国有几千年的落叶归根和岁末团圆的生活价值观，中国人讲究百善孝为先，过年了，做子女的给父母孩子买点礼物回家团聚成了社会底层老百姓最朴素的愿望。这也是中国民工回家过年最原始的动想。
改革开放30年了，沿海城市的原住民和父母官从来就没有把民工当作建设当地经济的有功之人。在这些人的眼中，民工永远是愚昧的、文化程度低的、不讲卫生的、不守秩序的、低人一等的代名词，民工是治安的主要乱源。他们始终戴着这样的有色眼镜来看待这个群体。而民工群体也自惭形秽，有着强烈的自卑感，他们也就处处小心翼翼，忍辱求生。他们只有在发薪水的时候才会有短暂的开心，因为他们可以拿着挣来的血汗钱改善乡下老家的居住和生活条件。其他的时候，面对原住民和工厂老板的另类目光，他们也充满了敌意与恐惧，所以，尽管城市在他们的手下，建设的是多么的漂亮多么的美好，那永远不是自己的家。尽管偶尔有领导号召民工在当地过年，民工群体也会怀疑其诚意。
民工群体受了太多的伤害，有身体上的，也有精神上的。比如2007年珠三角的民工荒，20多年了，民工们的工资就没有涨过，而生活成本却年年增长，所以，民工也就自发抵制去珠三角打工;30年来，暂住证制度成了有关部门盘剥民工的工具，成了歧视民工的象征;在2008年的东莞，出现了一条路，路上竖牌明示：新莞人与外地人不得通行!这让广大民工明白，即便你拥有了东莞户籍，你仍然是不收欢迎和低人一等的。这样的歧视，在中国沿海，每天都在发生，即便某一时间，当地出台某个惠及民工的政策，民工也会条件反射的拒绝，因为，他们受的苦难实在太多了，他们不相信会天上掉馅饼。
劳累了一年，民工们身心疲惫，他们在没有温暖的异乡，用创富的梦想坚持着，要回家，只有在千里之外的乡下，虽然落后，虽然贫穷，但那里有自己最温暖的窝，一个可以彻底放松身心休息的家，那里没有歧视，无须设防，那里有母亲的唠叨，有儿子的欢笑。
回家看看父母，还有家乡那条小河。多么朴素的想法，木门行业的商会组织、企业和个人组织做些实事，让员工拥有这样一份归属感，相信不难。解决了实际问题，这里就是家。
此外，还要注重单位内的文化交流，打好“亲情牌”，提高员工的凝聚力;在职业规划上，要对员工今后的晋升培训和指导，只有这样才能在关键时候“有人用”，并且有“能人用”。
